我们肯定会密切关注趋势以满足新的需求。
为管理人员提供有关神经多样性和包容性领导力的培训。
建立指导和同伴支持计划以增进理解。
鼓励公开讨论神经多样性，以减少耻辱 手机号码数据 感并鼓励披露。
摘自CIPD的《包容性招聘：雇主指南》：
采用基于实力的招聘方式和基于技能的评估，而不是传统的面试
提供替代申请流程，例如工作试用或视频申请
撰写清晰、不带术语的职位描述，以吸引神经多样性人才
工作场所调整和支持
简单的调整可以带来巨大的变化，例如：
灵活的时间安排——以适应精力水 有效商业策略的深入分 平和专注时间
安静的空间或降噪耳机——适合感觉敏感的员工
清晰的沟通风格——包括书面说明和结构化反馈
个性化感官档案——允许员工指定环境偏好和其他支持需求，包括技术
SAP 的“工作中的自闭症”计划展示了个性化方法的力量。通过根据感 邮寄线索 官需求定制工作空间，SAP 为神经多样性员工创造了舒适、高效的环境。
请记住，每个神经多样性患者的需求都是不同的，因此采取个性化的方法至关重要。
雇主的下一步行动
评估包容性实践——审查工作场所政策、招聘和选拔流程和实践，并找出差距并制定行动计划来克服。
教育领导力——对直线经理进行神经包容最佳实践的培训。
改进招聘流程——使招聘变得更加容易。
提供定制调整——支持有个人需求的员工。
培育包容性文化——以身作则，建立信任。
法律和道德责任
牛津大学和伦敦大学学院的研究表明，英国公众认为平等、多样性和包容性是好事而非坏事的可能性是其他人群的五倍，并且英国各地都支持平等、多样性和包容性。